Степан КОРОСТЕЛЕВ: Мой совет руководителям – быть ближе к народу

Степан КОРОСТЕЛЕВ: Мой совет руководителям – быть ближе к народу

Девиз советских времен «Кадры решают все!», а с ним и вся система кадровой работы рухнули и обесценились в бурные 1990-е годы. Однако и государство, и бизнесмены, и само общество со временем стали понимать, что самый важный ресурс любого предприятия – это люди, а без профессиональных кадров никакое дело не построишь.

Старый лозунг зазвучал по-новому, а грамотное управление персоналом сегодня – все более важная и актуальная задача. И камчатский бизнес, страдающий от нехватки кадров, – не исключение. Это учли и организаторы III Камчатского форума предпринимателей, который прошел в конце марта в Петропавловске-Камчатском. Одним из приглашенных гостей стал Степан КОРОСТЕЛЕВ, HR-эксперт из Санкт-Петербурга (HR-эксперт – это и есть специалист по человеческим ресурсам). Степан Михайлович провел на форуме панельную дискуссию «HR на производстве», посетил другие дискуссионные площадки форума, встретился с рядом камчатских руководителей. И рассказал нашей газете, как важно работать с кадрами.

– Степан Михайлович, неужели мы приходим к необходимости уважать и ценить людей на производстве, в любой сфере деятельности? И какими знаниями в HR-сфере вы старались вооружить камчатскую предпринимательскую аудиторию на форуме?

– Прежде всего, я хотел рассказать камчатцам, как работают с кадрами западные компании. Хотим мы этого или нет, но мы живем в меняющейся среде, перенимаем опыт у иностранных компаний, где давно работают над задачей максимально эффективно использовать человеческий потенциал.
Конечно, никуда не делись классические задачи кадровика или HR-менеджера – поиск, подбор, аттестация работников, заполнение тех же трудовых книжек и т. д. Такие специалисты работают сегодня на любом предприятии. Но цифровизация не стоит на месте, и многие из этих функций уже оцифрованы. А руководители бизнеса, даже средних масштабов, все чаще отдают эти задачи на аутсорсинг, доверяя их сторонним профессионалам. Это просто выгодней.
И главное, с развитием экономики, становлением бизнеса в стране перед этими службами ставятся более масштабные задачи, чем элементарная кадровая работа. HR-специалист призван сформировать в коллективе тот успешный микроклимат, который в итоге позволит компании, предприятию достигать поставленных целей. Он использует гибкие методы, чтобы люди, каждый сотрудник, были максимально эффективны и мотивированы на общий результат.

– И в чем же кроются современные рецепты успеха такой деятельности?

– Появился рейтинг лучших работодателей мира за 2018 год по версии журнала «Форбс». В него попали известные всем компании – «Гугл», «Майкрософт», БМВ и другие. Причем работодателей оценивали сами сотрудники компаний. И что показательно: в большинстве успешных компаний созданы плоские структуры управления. Что это значит? В них работают социальные лифты, есть возможность предложить инновации, существует политика открытых дверей. Другими словами, очень многое отдано на откуп сотрудникам, приветствуется инициатива, дано право самостоятельно принимать решения. Люди ценят и пользуются такими возможностями, понимая, что, даже если что-то у тебя не получится, это не станет катастрофой.

– А как быть с нашим извечным «я – начальник, ты – дурак»?

– С этим все просто – этот принцип не работает. Люди остаются просто винтиками, нет эффективного вклада каждого в общее дело. А значит, не приходится ждать хороших результатов. Ведь что такое правильная корпоративная культура? Это когда у предприятия есть содержание: стратегия, миссия, цели, разделенные со всеми сотрудниками. И самый рядовой работник, и первое лицо знают свои задачи и свой маневр. А второй принцип корпоративной культуры – однородность, все части организации на 80 процентов имеют похожую культуру, на 20 процентов адаптируют ее к особенностям профессии, уровню управления, стилю руководителя. При наличии только этих двух вещей к людям приходит понимание и приверженность к общей корпоративной культуре. Это небыстрые вещи, но если этим не заниматься, то получается то, о чем вы упомянули, – «я – начальник, ты – дурак». Психологи утверждают, что именно отсюда идет мотивация страхом. Она работает максимум полгода. Потом неизбежна демотивация… Человек не вовлечен в общее дело, неэффективен, нередко смотрит на сторону. В итоге, повторю, – нет результата.

Важно, что именно правильная корпоративная культура ведет и к взаимозаменяемости сотрудников и помогает добиться ответственности каждого за общее дело, как у космонавтов. Если ее нет – беда, как в монологе Аркадия Райкина. Помните: «Кто сшил костюм?», «Кто вместо штанов мне рукава пришил?»? То есть сотрудник работает по принципу: я свою работу сделал, какие ко мне претензии? А что в итоге получилось – меня не волнует.
В России, кстати, есть хорошие практики, есть крупные организации, которые активно стимулируют сотрудников к развитию и росту профессионализма. Стимулируют их изучать современные достижения, быть в курсе новых тенденций. Проводят внутренние форсайт-сессии. И это – условие конкурентоспособности на рынке.

– На форуме вы провели панельную дискуссию «HR на производстве». Ваша тема вызвала интерес камчатских предпринимателей?

– Дискуссия собрала немало участников. Были представители крупных камчатских компаний – «Агротек», «Шамса», Океанрыбфлот. Представители малого и среднего бизнеса хотели познакомиться с опытом работы коллег. Свои успешные наработки представил и малый бизнес – компания «ЦветОпт Маркет», в штате которой есть специалисты, которые как раз и отвечают за микроклимат в коллективе. Руководители компании шли к этому путем проб и ошибок, их опыт очень интересен. Мы в целом вели разговор о том, когда, на каком этапе развития бизнеса, в штате должен появиться специалист, отвечающий за человеческие ресурсы. Я считаю, что если на предприятии постоянно заняты 15–20 человек, то уже пора это сделать.

Камчатский бизнес работает в сложных условиях, это факт. Одна из главных проблем – нехватка кадров, отток молодежи из региона, в том числе молодых специалистов. Руководители сегодня понимают, что необходимо удерживать людей, обучать и мотивировать кадры. Например, на Камчатке руководители «Агротека», «Шамсы» стараются создать для людей возможности для обучения и профессионального роста, комфортный микроклимат в коллективах. Как показывают современные исследования, именно эти факторы являются главными мотивами для людей при выборе места работы. А материальная сторона, как ни странно, утратила первые места в рейтинге мотиваторов.
Несмотря на камчатскую специфику, существуют проблемы, общие для всех предприятий. Это, во-первых, непонимание и неразделенность ценностей компании каждым сотрудником. Вторая проблема, возможно, связана и с нашей ментальностью – это большой разрыв между сотрудниками и руководителем. Рядовой сотрудник не в курсе, что происходит в компании, и не понимает, какой его вклад в успех организации.

– То есть вы советуете руководителям быть ближе к народу?

– Конечно. Должны быть скрепляющие и объединяющие вещи. Еще один фактор, который тянет назад, – это устаревшие методы и формы работы. И четвертое – отсутствие общих, коллективных показателей эффективности.
На форуме я задал участникам нашей дискуссии вопрос: вложения в людей – это затраты или инвестиции? Мнения разделились. И сегодня не все понимают, что затраты на кадры в будущем окупятся сторицей.

– О мотивации сотрудников. Есть, например, такое мнение, что если еще 20 лет назад в большинстве компаний люди считались всего лишь винтиками в системе, которые должны соответствовать определенным требованиям, то сегодня HR-практика пришла к пониманию того, что мотивация зачастую важнее квалификации.

– И с этим можно согласиться. Бизнес всегда находится в зоне риска. Могут измениться экономические условия, тренды, появятся новые запросы, технологии и т. д. Успешное предприятие может оказаться перед необходимостью начать все заново. И команда должна быть готова перестроиться, принять новые условия игры, выполнить новые задачи.

Мне приходилось стакиваться с организациями, которые попали в такую ловушку. И участвовать в проектах, когда успешные конструкции приходилось просто ломать – от фундамента до вершины, и выстраивать заново. И что показательно? Люди оказывались не готовы работать в режиме стартапа. И коллектив приходилось обновлять полностью! Это к вопросу, что происходит, когда работники не понимают миссии компании, чем она живет, чем живут ее акционеры.

– Степан Михайлович, все сказанное актуально только для бизнеса – реального производства, торговли и т. д.? А применимо ли в сфере государственного и муниципального управления, например?

– Это и было целью моего визита. Любая организованная группа людей формирует свою собственную субкультуру. Есть успешный опыт преобразований на уровне городов, но есть ряд ограничений, которые не позволяют в полной мере развернуть проекты по формированию эффективной корпоративной культуры на госслужбе. Здесь прежде всего должна быть создана система, которая включает целеполагание, систему мотивации, систему эффективности деятельности и др.

Мы провели ряд интересных сессий непосредственно с коллективом министерства экономического развития и торговли Камчатского края. Это позволило сфокусироваться на целях и задачах и без того амбициозного министерства.

– Будем надеяться, что современные подходы к человеку приживутся на Камчатке. И стоит напомнить, что работа, которую ты любишь, где тебя окружают единомышленники, где знаешь, за что бьешься, – это настоящее счастье!

– Абсолютно согласен. Как сказал Евгений Леонов, уходить на работу счастливым и приходить счастливым домой!

– Спасибо за интересный разговор!


Беседовала Елена БРЕХЛИЧУК

Что такое сфера HR?

Аббревиатура HR произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, HR-специалист – это специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.


1272

Комментарии

Нет комментариев. Ваш будет первым!
Переместите вправо
Загрузка...
Материалы, опубликованные на сайте, не рекомендуются к просмотру лицам в возрасте до 16 лет без присутствия взрослых